Vuelve el fantasma de la rigidez salarial: cuando los sueldos destruyen empleo

¿Puede una subida salarial destruir empleos o frenar la contratación? Y si es así, ¿por qué no ha ocurrido en los últimos años, en los que la ocupación marca máximos pese a que indicadores como el salario mínimo se han disparado un 54%? Para dar respuesta a estas preguntas, un reciente estudio publicado por el Banco de España analiza el concepto de "rigidez salarial" ligado al bloqueo de la negociación colectiva. Sus conclusiones lanzan una seria advertencia de cara a lo que puede ocurrir en los próximos años si se recorta el margen de las empresas para adaptarse al ritmo real de la economía.

El análisis, firmado por los investigadores Effrosyni Adamopoulou (investigadora del Instituto ZEW y la Universidad de Mannheim), Luis Díez-Catalán (de BBVA Research) y Ernesto Villanueva (del Banco de España) compara lo ocurrido en la crisis de 1993, la Gran Recesión de 2009 y, parcialmente, en la pandemia de 2020 para desentrañar el efecto de esta rigidez en los salarios derivada directamente a los baremos establecidos en la negociación colectiva para todos los trabajadores de un mismo sector o territorio.

Los investigadores detectan que los convenios firmados tras el inicio de las recesiones de 1993 y 2009 se saldaron con un crecimiento salarial nominal entre 1 y 1,5 puntos porcentuales por debajo de los convenios firmados con anterioridad. Pero el impacto de la rigidez salarial sobre el empleo varía. Así, concluyen que "puede tener graves consecuencias sólo si es bastante prolongada". Por ejemplo, si los convenios se bloquean durante años, como ocurrió en la primera fase de la Gran Recesión.

Lo que también revela su investigación es que los efectos sobre los salarios y los empleos afectan más a los trabajadores situados en los niveles más bajos en las tablas salariales de los convenios. La investigación señala directamente al grupo de asalariados cuyas nóminas no superan el 20% del mínimo tasado en el acuerdo colectivo como los más perjudicados.

Así, en la recesión de 2009, caracterizada por la baja inflación, los acuerdos colectivos tenían una larga duración y "la rigidez salarial debida a la falta de renegociación" condujo a un "aumento muy persistente de la probabilidad de desempleo". Los trabajadores con sueldos más bajos fueron los que sufrieron con más intensidad los recortes de plantilla. En cambio, durante la recesión de 1993, el efecto de la rigidez salarial fue limitada y de corta duración, ya que los convenios colectivos "podían renegociarse con frecuencia debido a su corta duración".

Estos hallazgos apuntan a que en una crisis de "baja inflación" como la Gran Recesión, las distorsiones que suponen los acuerdos colectivos "de larga duración pueden constituir un amplificador de las fluctuaciones del empleo". "La rigidez salarial real resultante de la extensión automática de los convenios y de su negociación multiperiodo desempeñó un papel importante en las separaciones e empleo (despidos) durante la recesión de 2009, mientras que la corta duración de los convenios colectivos durante la recesión de alta inflación de 1993 hizo que la rigidez salarial fuera efímera e intrascendente", señala el informe.

A vueltas con la ultraactividad

Pero, ¿a qué se refieren los autores con "extensión automática de los convenios" y "dificultad de renegociación"? A la ultraactividad ilimitada de los convenios, que implicaba que, si no se alcanzaba un acuerdo, el convenio y sus condiciones no perdían vigencia, lo que podía dilatar las renegociaciones 'sine die'. A diferencia de 1993, en la crisis de 2009, se produjo un bloqueo general de la negociación colectiva que agravó los efectos sobre el empleo de la propia recesión. Por ello, la reforma laboral impulsada por el Ejecutivo de Mariano Rajoy limitó estas prórrogas a un año y, además, reforzó el peso de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

Esto no sentó nada bien a los sindicatos, que veían debilitada por una decisión unilateral del Gobierno, pese a que ellos habían pactado con la patronal un Acuerdo de Negociación Colectiva que se comprometía a moderar las subidas salariales para añadir flexibilidad, sin eliminar la ultraactividad indefinida.

El análisis del Banco de España no entra a analizar este contexto económico y legal, pero avisa que la rigidez salarial de los convenios colectivos "pueden no haber contribuido plenamente a mantener constantes los ingresos de los trabajadores durante la recesión". Es decir, los propios convenios plurianuales firmados bajo este acuerdo marco (vigente entre 2012 y 2018) habrían frenado la recuperación de poder adquisitivo a partir de 2014, cuando la economía remonta.

La cuadratura del círculo

Casi una década después, el mercado laboral español ha logrado una cuadratura del círculo que parecía imposible: superar una pandemia que frenó en seco la actividad sin una masiva destrucción de puestos de trabajo, seguida de un rebote en la creación de empleo que ha llevado a supera la cota de los 21 millones de ocupados, todo ello reduciendo a la mitad la tasa de temporalidad. Además, se logró en medio de una subida generalizada de lo salarios, alentada por una inflación desbocada desde 2022.

Todo esto desafió las previsiones más pesimistas, incluyendo las advertencias de numerosos expertos que, citando a la literatura económica, avisaron del riesgo de unas decisiones en materia de política económica que pondrían en riesgo miles de empleos. El Ejecutivo consideró avaladas por los hechos todas sus políticas, pero quizá convenga profundizar en la cuestión de por qué se equivocaron aquellos augurios.

En primer lugar, la crisis de la COVID 19 no tenía precedentes y no podía compararse con lo ocurrido en 1993 ni en 2009. En segundo lugar, los cambios en la regulación del mercado laboral de 2012 para 'flexibilizar' el mercado laboral, también facilitaron alternativas como los ERTEs que fueron explotados ampliamente por el Ejecutivo de coalición de PSOE y Unidas Podemos para evitar despidos. El estudio del Banco de España se refiere a ellos como un ejemplo de la manera en que las suspensiones de contrato y reducciones de jornada contribuyan a matizar el impacto de la rigidez salarial.

Mal que le pese reconocerlo al Gobierno de Pedro Sánchez y Yolanda Díaz (y al propio Partido Popular, que votó en contra de ella en el Congreso), la reforma laboral de 2021 no derogó el grueso de aquella base. De hecho, se consideró una norma continuista con su predecesora que resolvió muchos de los flecos pendientes que dejó aquella, desde los cambios en la contratación para reducir la temporalidad a cuestiones sobe las que ya se había pronunciado la justicia, como la de los despidos por absentismo por enfermedad.

A pesar de que variospuntos sí deshicieron los cambios de la legislación anterior, en especial en lo referente a la rigidez de los convenios. Así, la nueva norma recupera su ultraactividad indefinida. Aunque la nueva fórmula incide en las soluciones de mediación y arbitraje para desbloquear la negociación, esto no impide que la revisión de las condiciones laborales y salariales se pueda prorrogar 'sine die', como ocurría en 2009.

Además, se reestableció la prioridad de los convenios sectoriales (los pactados por centrales sindicales y patronales) sobre los de empresas (pactados por los comités de empresa en los que hay representación sindical pero cada empresa negocia por sí misma) en materia salarial, lo que resta aún más capacidad de adaptarse a empresas y plantillas.

Sin embargo, Bruselas no puso pegas a este paso atrás, lo que ha alentado los planes del Gobierno de ir más allá en la derogación de los preceptos de la reforma de 2012, con el foco puesto en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y en los descuelgues de convenios. El acuerdo firmado por Sánchez y Díaz es contundente: "Revisaremos las causas para que solo en situaciones que afecten a la viabilidad de la empresa se pueda recurrir a estos procedimientos". La duda es hasta dónde se atreverán a llevar esta idea.

El verdadero problema

Pero según el análisis de Adamopoulou, Díez-Catalán y Villanueva, esto no supone un riesgo directo en una crisis como la del 2020 o ante picos inflacionarios como los producidos desde 2022. De hecho, patronal y sindicatos desbloquearon en 2023 un nuevo acuerdo de negociación colectiva que establecía subidas salariales del 4% en 2023, del 3% en 2024 y 2025 con el objeto de contribuir a la recuperación de poder adquisitivo de los trabajadores.

El problema vendría ante una crisis como la de 2009, en la que los problemas nacionales (como el pinchazo de la burbuja financiera) se encadenaron con una crisis financiera global y de deuda en la zona euro (hay que recordar que en 1993 España no estaba en el euro). No es descartable que una 'tormenta perfecta' se repita con una economía globalizada como la actual.

A esto se suma que el rediseño de los ERTEs en la última reforma laboral, supuestamente pensado para articular el recurso a esta figura en una situación más convencional que la de una pandemia está dado resultados decepcionantes, a tenor de los datos de despidos colectivos.

En este contexto, el informe señala que el papel de la rigidez salarial es clave para evaluar las implicaciones futuras de las reformas laborales en España y, de forma más general, para entender "cómo reacciona el mercado laboral ante las perturbaciones económicas y el tipo de políticas paliativas que deberían aplicarse". Una advertencia ante el riesgo de que el Gobierno esté diseñando sus planes sin la suficiente información y análisis y conduzca el mercado laboral a una situación de parálisis de la negociación colectiva similar a la de 2009, incapaz por tanto de responder a una crisis como la que se desató ese año.

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